Le harcèlement sexuel

Auteure : Louise Langevin, Professeure titulaire et membre du Barreau du Québec, Faculté de droit, Université Laval
 
 

Faits saillants

  • Le harcèlement sexuel n’est pas une sorte de flirt, de manœuvres de séduction ou un manque de savoir-vivre; il s’agit d’une atteinte au droit à l’égalité des victimes et à leur dignité humaine.
  • Le harcèlement sexuel peut se produire sur les lieux du travail ou pendant les heures de travail. Il peut se produire aussi hors des lieux ou des heures de travail.
  • Le harcèlement sexuel peut se produire entre un patron et un employé subalterne ou entre des collègues de même niveau.
  • Le harcèlement sexuel peut être un accident du travail dans certaines circonstances et le travailleur harcelé peut être indemnisé par la Commission de la santé et de la sécurité au travail (CSST).
  • L’employeur peut être tenu responsable des gestes harcelants de ses employés. Il doit assurer un milieu de travail sain et exempt de toute forme de harcèlement.

Le harcèlement sexuel, qu’il se déroule au travail, ou dans d’autres lieux comme à l’école ou dans le cadre de services médicaux, n’est pas un phénomène nouveau. Sa reconnaissance jurisprudentielle et législative ainsi que sa sanction juridique se sont faites progressivement au cours des années 1980 et 1990 au Québec et au Canada. Ce comportement répréhensible porte atteinte au droit à l’égalité et à la dignité des victimes1,2. La notion de harcèlement sexuel, tout comme les mentalités, a beaucoup évolué depuis la fin des années 19703,4.

 
 
 
 

1) Qu’est-ce que le harcèlement sexuel?

D’entrée de jeu, précisons que le harcèlement sexuel est une atteinte au droit à l’égalité des personnes. Il est interdit, entre autres, par l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés et les articles 10, 10.1 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. Le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement discriminatoire, comme le harcèlement racial ou le harcèlement fondé sur toute autre caractéristique personnelle. Sur le plan juridique, trois éléments fondamentaux doivent être prouvés par la personne harcelée sexuellement1,5 :

  1. un comportement à caractère sexuel non désiré,
  2. qui se manifeste de façon répétée, et
  3. qui a des conséquences néfastes sur la victime.

Un comportement à caractère sexuel
Le comportement à caractère sexuel peut prendre des formes variées : des paroles, des gestes ou des affiches ayant une implication sexuelle6.

… non désiré
Le comportement à caractère sexuel reproché doit être non désiré par la victime, ce qui présente un problème de perceptions et de preuve. Quels gestes la victime doit-elle poser ou quelles paroles doit-elle dire pour indiquer son désaccord au harceleur? Comment le tribunal peut-il évaluer le caractère non sollicité du comportement à caractère sexuel?

Tout d’abord, compte tenu de la position d’infériorité de la victime, son silence ou sa tolérance passive ne peut équivaloir à un consentement. En effet, pour éviter de subir des représailles ou de perdre son emploi ou encore parce qu’elle a peur, la victime peut préférer le silence en espérant que le harceleur modifie de lui-même son comportement. Le refus de la victime n’a pas à être explicite. Par ailleurs, le fait qu’elle adopte le même genre de comportement que le harceleur, par exemple en répondant par des remarques grivoises, ne signifie pas qu’elle accepte le comportement harcelant. Il peut s’agir d’une stratégie de survie. Chaque cas est donc différent.

Pour évaluer le caractère désiré ou non du comportement harcelant, compte tenu de la nature même du harcèlement sexuel, il n’est pas approprié de déterminer si le défendeur savait que son comportement à caractère sexuel n’était pas sollicité par la victime. La perspective du défendeur n’est donc pas pertinente. Le tribunal peut avoir recours à différents modèles d’évaluation. De façon générale, il oscille entre une appréciation objective (une « personne raisonnable » placée dans la même situation que la victime harcelée) et une appréciation subjective (l’opinion de la plaignante) pour évaluer la conduite reprochée5.

… qui se manifeste de façon répétée
Outre qu’elle doive prouver le comportement à caractère sexuel et non désiré qui se produit, la personne qui porte plainte doit en démontrer l’aspect répétitif, cette évaluation étant laissée à l’appréciation du tribunal. Par ailleurs, un seul acte reproché pourra suffire s’il est grave. Il en sera ainsi du congédiement d’une employée en raison de son refus des avances sexuelles de son patron7.

… qui a des conséquences néfastes sur la victime
Le comportement à caractère sexuel non désiré, qui se produit au travail ou dans d’autres circonstances, doit avoir des conséquences néfastes sur la victime. Ainsi, elle doit faire la preuve qu’elle a quitté son emploi ou qu’elle s’est vu refuser une promotion en raison de son rejet des avances sexuelles d’un employé. Ou encore que le climat de travail hostile a rendu ses conditions de travail difficiles et a eu des conséquences sur sa santé physique et mentale. Bref, son droit à l’égalité et à la dignité a été atteint.

 
 
 
 

2) Formes de harcèlement

Les différentes formes de harcèlement sexuel en milieu de travail peuvent être regroupées en deux types selon la nature des conséquences sur la victime1.

  • D’abord, par son rejet des avances sexuelles, la victime peut se voir refuser une promotion ou une augmentation salariale ou encore perdre son emploi. Ce type de harcèlement, appelé « donnant-donnant », a des conséquences économiques directes sur la victime.
  • Dans d’autres cas, les comportements à caractère sexuel contribuent plutôt à rendre le climat de travail insupportable, malsain et hostile pour la victime. Il y aura des farces grivoises, des commentaires à caractère sexuel, etc. Dans ce second type de harcèlement, appelé « climat hostile », le harceleur ne tente pas d’obtenir des faveurs sexuelles de la part de la victime, mais plutôt de nuire à son rendement au travail et de lui démontrer qu’elle n’est pas la bienvenue dans son milieu de travail. La preuve de ce second type de harcèlement est plus difficile à faire. Par exemple, un climat de travail hostile à l’égard d’une personne ne le sera pas pour d’autres. Notons que ce genre de harcèlement sexuel se produit habituellement dans les milieux de travail traditionnellement réservés aux hommes.

Ces deux catégories de harcèlement sexuel (donnant-donnant et climat hostile) ne sont pas étanches et, sur le plan juridique, la victime n’a pas à qualifier son expérience en fonction de ces deux catégories.

 
 
 
 

3) Qui sont les victimes de harcèlement sexuel?

Bien que les victimes de harcèlement sexuel au travail soient majoritairement des femmes, les lois protègent autant les hommes que les femmes qui en sont victimes. Aussi, la victime peut être du même sexe que le harceleur. Par ailleurs, une personne peut être victime de harcèlement fondé sur différentes caractéristiques personnelles. Par exemple, une femme d’origine africaine peut être victime de harcèlement au travail en raison de son sexe et de son origine ethnique. Dans ce cas, la preuve d’une seule forme de harcèlement est suffisante. Dans tous les cas, le harceleur, que ce soit un supérieur hiérarchique ou un collègue, cherche à abuser de son pouvoir sur la victime.

Quelques données sur la prévalence du harcèlement sexuel au Canada et au Québec :

Enquête sur la violence envers les femmes (EVEF) de 1993 de Statistique Canada

  • Selon cette enquête, 6 % des Canadiennes de 18 ans et plus occupant un emploi rapportaient avoir été victimes d’au moins une forme de harcèlement sexuel au travail de la part d’un homme dans l’année précédant l’enquête. Considérant l’ensemble de la vie active, c’est 23 % des Canadiennes, soit 2,4 millions de femmes qui ont rapporté avoir vécu du harcèlement sexuel au travail8.

Enquête sociale de santé de 1998 de l’Institut de la statistique du Québec

  • Parmi la population québécoise de 15 ans et plus occupant un emploi rémunéré, 8 % des travailleuses et 2 % des travailleurs rapportaient avoir fait l’objet de paroles et de gestes à caractère sexuel non désirés dans leur milieu de travail dans les 12 mois précédant l’enquête9.
 
 
 
 

4) Quels sont les recours possibles pour une victime de harcèlement sexuel?

  • Comme les comportements harcelants sont perçus différemment par les hommes et les femmes, et qu’il y a rarement des témoins, les poursuites contre le harceleur et son employeur posent des questions de preuve et de crédibilité.
  • Le fardeau de la preuve repose sur la personne qui porte plainte : elle doit prouver par une prépondérance des probabilités le comportement harcelant (devant le tribunal civil). Toutefois, il ne s’agit pas de convaincre le décideur hors de tout doute raisonnable.
  • Plusieurs recours s’offrent à la victime10.
    • Le harcèlement sexuel au travail pourrait être un accident du travail (art. 2, Loi sur la santé et la sécurité au travail). Par exemple, la travailleuse harcelée n’est plus en mesure de travailler en raison du harcèlement subi au travail. Dans ce cas, la victime peut déposer une demande d’indemnisation à la Commission de la santé et de la sécurité au travail (CSST).
    • La victime peut aussi déposer une plainte pour harcèlement psychologique contre son employeur auprès de la Commission des normes du travail (CNT) (art. 81.18 à 81.20, Loi sur les normes du travail). Le harcèlement sexuel constitue une forme de harcèlement psychologique.
    • Puisque le harcèlement sexuel constitue une atteinte au droit à l’égalité de la personne en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (art. 4, 10,10.1, 46), elle peut déposer une plainte contre l’employé harceleur auprès de la Commission des droits et libertés de la personne et des droits de la jeunesse du Québec. L’employé harceleur et son employeur peuvent être tenus responsables.
    • Elle pourrait aussi intenter une action en responsabilité civile devant un tribunal de droit commun contre l’employé harceleur (art. 1457 Code civil du Québec) et l’employeur (art. 1457 et 1463 Code civil du Québec).
    • Une plainte pour harcèlement criminel est toujours possible dans les cas les plus graves (art. 264 Code criminel). Dès qu’il y a contact physique non voulu, la victime peut porter plainte auprès des autorités policières pour voies de fait ou même agression sexuelle. Enfin, d’autres lois s’appliquent dans une entreprise de juridiction fédérale.
  • Pour ce qui est des formes d’indemnisation, elles varient selon la compétence du tribunal. Celui-ci peut ordonner notamment une compensation monétaire pour la victime, sa réintégration au travail, une lettre d’excuses du harceleur, une mesure disciplinaire contre le harceleur ou son déplacement ou bien l’adoption d’une politique interne par l’employeur contre le harcèlement discriminatoire. Les montants accordés pour compenser le préjudice de la victime peuvent inclure des pertes salariales, le coût des thérapies, tout comme les conséquences psychologiques telles l’atteinte à son intégrité psychologique, sa perte de confiance en elle, etc.
 
 
 
 

5) Comment peut-on prévenir le harcèlement sexuel?

Bien qu’elle soit essentielle, l’interdiction législative du harcèlement discriminatoire n’est pas suffisante pour enrayer ce comportement. D’autres mesures doivent être adoptées11, qui peuvent être imposées par la loi, comme des politiques internes contre le harcèlement discriminatoire, des mécanismes de plainte, l’augmentation du nombre de travailleuses dans les domaines traditionnellement réservés aux hommes et des sessions de formation du personnel sur le harcèlement. Par ailleurs, les structures, les politiques et les pratiques de l’entreprise doivent aussi être modifiées.

Enfin, bien que le harcèlement sexuel soit prohibé et que des mesures soient prises dans les milieux de travail pour le contrer, beaucoup reste à faire. Des études canadiennes et américaines confirment que les travailleuses sont encore victimes de harcèlement sexuel (de 35 à 45 % des travailleuses)12. Ces études démontrent aussi que les victimes de harcèlement sexuel portent peu plainte13,14. En effet, seulement 10 à 20% des victimes de harcèlement sexuel dénoncent à un superviseur ou à une personne en autorité15,16. À cet égard, des études empiriques doivent être menées sur l’expérience des femmes membres de minorités ethniques et victimes de harcèlement sexuel.

 
 
 
 

Ressource

Le groupe d'aide et d'information sur le harcèlement au travail, en ligne : www.gaihst.qc.ca

Dernière mise à jour : novembre 2012

 
 

Références

  1. Janzen c. Platy Enterprises, [1989] 1 RCS 1252.
  2. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c Caisse populaire Desjardins D'Amqui, [2004] RJQ 355 (TDPQ).
  3. MacKinnon, C. (1986). Dix années de combat juridique aux États-Unis. Dans Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (dir.). De l’abus de pouvoir sexuel, le harcèlement sexuel au travail (p.49). Paris : La Découverte/ Montréal : Boréal, 1990.
  4. Siegel R. B. (2004). A Short History of Sexual Harassment. Dans C. MacKinnon et R. B. Siegel (dir), Directions in Sexual Harassment Law (p.1). New Haven : Yale University Press.
  5. Langevin, L. (2005a). Mythes et réalités : la personne raisonnable dans le Code civil du Québec. Cahiers de Droit, 46, 351-375.
  6. Bureau international du travail. (1996). Étude spéciale sur l’égalité dans l’emploi et la profession relative à la Convention no 111, Rapport III, partie 4B. Conférence internationale du travail, 83e session, Genève.
  7. Hachey c Habachi, [1999] RJQ 2522 (CA).
  8. Johnson, H. (1994). Le harcèlement sexuel au travail. Perspective, Statistique Canada, 11-15.
  9. Arcand, R., Labrèche, F, Stock, S., Messing, K. et Tissot, F. (2000). Travail et santé, dans Enquête sociale et de santé 1998, chapitre 26. Institut de la statistique du Québec, 525-570.
  10. Langevin, L. (2005b). Progrès ou recul : réflexions sur l’accessibilité à la justice pour les victimes de harcèlement sexuel au Québec. Revue Femmes et Droit, 17, 197-217.
  11. Sheppard, C. (2001). Harcèlement en milieu de travail : vers une approche systémique. Dans J.-L. Baudouin et P. Deslauriers (dir.), Droit à l’égalité et discrimination : aspects nouveaux (pp. 139-154). Cowansville : Éditions Yvon Blais.
  12. Adams-Roy, J. et Barling, J. (1998). Predicting the decision to confront or report sexual harassment, Journal of Organizational Behavior, 19, 329-336.
  13. Brooks, L. et Perot, A.R. (1991). Reporting Sexual Harassment, Exploring a Predictive Model. Psychology of Women Quarterly, 15, 31-47.
  14. Fitzgerald, L. et Swan, S. (1995). Why didn’t she just report him? The Psychological and Legal Implications of Women’s Responses to Sexual Harassment. Journal of social Issues, 51 (1), 117-138.
  15. Crocker, D. et Kalemba, V. (1999). The incidence and impact of women’s experiences of sexual harassment in Canadian workplaces. Canadian Review of Sociology and Anthropology, 36, 541-558.
  16. Gruber, J.E. et Smith, M.D. (1995). Women’s Response to Sexual Harassment : A Multivariate Analysis. Basic and Applied Social Psychology, 17, 543-562.