Le référentiel en santé au travail s'inscrit dans une volonté de changement. Il vise à relever les défis d'actualisation proposés par le Programme national de santé publique (MSSS, 2008) et le Plan stratégique du Réseau de santé publique en santé au travail (MSSS, 2010). Cet outil offre de nombreuses possibilités de développement tant sur les plans organisationnel que professionnel : dotation, élaboration d'un plan concerté de formation, recrutement et évaluation de personnel, gestion de carrière, orientations pour les programmes universitaires, harmonisation des pratiques, etc. Aussi, en décrivant les compétences à partir de situations professionnelles interdisciplinaires du RSPSAT, le référentiel se veut collectif et permet la mise en œuvre d'un plan global de développement des compétences.

Processus de développement du référentiel de compétences

Les situations professionnelles, informations essentielles à l'élaboration du référentiel, sont recueillies dans les milieux en engageant des personnes qui vivent ces situations, dans un processus de réflexion de leur propre pratique professionnelle. C'est ainsi que de janvier à mars 2011, quatre groupes de discussion représentatifs des régions du Québec (Côte-Nord, Saguenay–Lac-Saint-Jean, Montréal, Rouyn-Noranda et Trois-Rivières) et représentatifs des professions en santé au travail (médecins, ergonomes, coordonnateurs, infirmières clinicienne et conseil, techniciens en hygiène du travail et hygiénistes du travail, agents de recherche) ont été consultés. Trente-quatre (34) participants ont procédé à l'élaboration de la banque de situations professionnelles (données brutes) en santé au travail. Sur la base de ce travail, les travaux ont repris en 2012 avec la constitution d'un groupe de travail.

Le Groupe de travail pour le développement du référentiel de compétences en santé au travail était représentatif de la population du réseau de santé au travail, tant au palier national que régional et local. Il était composé d'un directeur de santé publique, d'un coordonnateur régional, d'un coordonnateur local et de représentants des équipes de santé au travail : médecins, infirmières clinicienne et conseil, techniciens en hygiène du travail, hygiéniste du travail, ergonome, agente de recherche, audiologiste, tous provenant de différentes régions du Québec. De plus, toutes ces personnes possédaient une expérience en santé au travail d'au moins cinq ans.

Les situations recueillies lors des focus groups ont été analysées afin de les classer en familles de situations. De chaque famille de situations a émergé une compétence. La définition de Tardif (2006), privilégiée dans le cadre de référence, indique que chaque compétence se développe par la mobilisation et la combinaison efficace d'une variété de ressources internes propres à l'individu et de ressources externes présentes dans l'environnement (experts, pairs, références, logiciels, technologies d'information et de communication, etc.) dans une famille de situations; c'est pourquoi, l'identification des ressources nécessaires au développement de la compétences a constitué une phase importante du processus.

Trois familles de situations professionnelles

La démarche itérative de l'exercice a nécessité de nombreux allers-retours entre les différentes étapes du projet. La validation par des groupes de personnes représentatives était intégrée dans tout le processus. Également, la terminologie a fait l'objet de nombreux débats dans le groupe de travail, ce qui a résulté en la normalisation de certains termes et, par conséquent, le développement d'une vision commune. Cela a permis le passage du tacite, des données brutes des situations professionnelles en mai 2012, vers l'explicite, soit la formulation des compétences du RSPSAT et leurs descriptifs spécifiques dès janvier 2013. Trois familles de situations ont été retenues :

  • Développement de nos services en tant que RSPSAT
  • Mise à contribution de notre expertise comme RSPSAT dans la gestion des risques à la santé au travail
  • Accompagnement des milieux de travail dans le processus de changement

La famille de situations professionnelles Développement des services du Réseau de santé publique en santé au travail (RSPSAT) comprend l'ensemble des situations professionnelles recueillies, relatives à la surveillance, à la planification, à l'organisation, à la mise en œuvre et à l'évaluation.

La famille de situations professionnelles qui concerne la Mise à contribution de notre expertise comme RSPSAT dans la gestion des risques à la santé au travail est composée de l'ensemble des situations professionnelles pour lequel RSPSAT offre son expertise dans la gestion des risques en santé au travail. Il s'agit, particulièrement, d'effectuer des activités de caractérisation du milieu de travail et de participer à l'identification de moyens pour éliminer, contrôler et diminuer les risques à la santé des travailleurs. Cette famille se caractérise par son contenu technique et scientifique relatif au Programme de santé spécifique à l'établissement, au Programme Pour une maternité sans danger, aux maladies à déclaration obligatoire, etc.

La famille de situations professionnelles Accompagnement des milieux de travail dans le processus de changement, comporte l'ensemble des situations professionnelles qui se rapportent à l'accompagnement des acteurs dans le processus de changement en milieu de travail. Le changement s'inscrit dans l'amélioration de la santé au travail et la mobilisation des milieux de travail. Cette famille de situations se singularise par le fait que les énoncés indiquent la manière d'opérationnaliser les activités plutôt que les contenus à acquérir. Elle se centre donc sur les aspects relationnels et sociaux dans une vision renouvelée et partagée de la culture en santé au travail.

L'identification des ressources internes et externes nécessaires à la maîtrise de ces compétences a permis de brosser un portrait de chaque compétence. Les ressources internes se déclinent en connaissances déclaratives1 (les savoirs), en connaissances procédurales2 (les savoir-faire ou expériences) et en attitudes (les savoir-être, les valeurs). Les ressources externes quant à elles, se composent de tout ce qui se trouve dans l'environnement et qui est nécessaire au développement de la compétence, comme par exemple : les lignes directrices (lois et règlements, orientations, politiques), les outils (logiciels, technologies), les bases de données, les références bibliographiques, les réseaux et les partenaires, ainsi que les formations.

Démarche d'appropriation du référentiel de compétences

Tout d'abord, la série de validations effectuée auprès de groupes représentatifs constituait une première démarche d'appropriation du référentiel. Ensuite, de façon plus formelle, les membres du Groupe de travail ont présenté le référentiel pour validation à leur équipe de travail ainsi qu'à leur regroupement professionnel. Pour leur part, les gestionnaires régionaux et locaux en santé au travail ont eu l'occasion de participer à un atelier de sensibilisation. De plus, la rencontre de la Table de concertation nationale en santé au travail (TCNSAT) et une tournée de cinq regroupements professionnels a été réalisée.

Pour assurer la pérennité du référentiel, diverses activités doivent être planifiées. Par exemple, la mise en place de mécanismes d'actualisation du référentiel de compétences. Le référentiel de compétences en santé au travail doit demeurer un outil évolutif qui intègre les changements en cours.


1Savoir ou connaissances qui permettent à une personne de se représenter des objets et des faits. Les concepts, les propositions, les ensembles de propositions inter reliées, les images et les connaissances métacognitives sont des connaissances déclaratives (Brien, 1997).

2Savoir-faire ou connaissances qui permettent à une personne d'agir sur la réalité au moyen d'opérateurs et d'opérations. Les règles d'action, les procédures, les stratégies cognitives et métacognitives sont des connaissances procédurales (Brien, 1997).

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ISBN (électronique): 

978-2-550-69075-7

ISBN (imprimé): 

978-2-550-69074-0

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